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Gute Mitarbeiter zu verlieren ist immer schlecht, aber gerade jetzt ist es kaum zu verschmerzen, wenn Top-Performer sich entscheiden, das Unternehmen zu verlassen oder wenn sie zwar dableiben, aber keine Lust mehr haben und Dienst nach Vorschrift machen.
Werden wechselwillige Arbeitnehmer danach gefragt, warum sie sich umsehen, nennen sie am häufigsten das schlechte Betriebsklima und die mangelnde Führungskompetenz.
Wenn Sie das in den Griff kriegen wollen, lesen Sie hier, wie Sie die vier Fehler vermeiden, die am häufigsten bei der Personalführung gemacht werden und wie Sie die Führungskultur in Ihrem Unternehmen Schritt für Schritt nachhaltig und systematisch verändern können.
Nicht nur Ihr Unternehmen, sondern auch Ihre Mitarbeiter werden wie ausgewechselt sein.
1. Was heißt Führungskultur eigentlich genau?
Mit Kultur ist das Verhalten gemeint, das zur Gewohnheit geworden ist. Verhalten, das normal ist, zu dem alle sagen: „So ist das hier“ oder „So macht man das eben“.
Jedes Unternehmen hat seine eigene Unternehmenskultur. Sie besteht aus
- definierten Zielen, Werten und Regeln,
- dem sichtbaren Verhalten der Mitarbeiter,
- dem Verhalten zugrundeliegenden Einstellungen wie Fairness oder Vertrauen sowie
- Basisannahmen über das Unternehmen, die Kunden, die Gesellschaft etc., die nicht diskutiert oder hinterfragt werden.
Besonders für neue Mitarbeiter ist es eine wichtige Herausforderung, gleich zu Anfang die Unternehmenskultur zu verstehen und sie zu übernehmen, um sich anzupassen und nicht anzuecken.
Beispiel Unternehmenskultur:
Nico S. hat gerade bei der Alles GmbH begonnen.
Schon in der ersten Woche stellt er fest, dass es hier ganz anders ist als bei seinem letzten Arbeitgeber. Alle duzen sich und gehen kumpelhaft miteinander um. Seine neuen Kollegen unterstützen sich gegenseitig, wenn Not am Mann ist und erzählen gerne und viel darüber, was sie privat erlebt haben.
Das gefällt Nico gut. Er fühlt sich direkt wohl und erzählt zu Hause gut gelaunt, dass er sich freut, den Job bei der Alles GmbH bekommen zu haben.
Die Führungskultur ist Teil der Unternehmenskultur. Sie beschreibt die Art, wie in dem Unternehmen Mitarbeiter geführt werden. Die Führungskultur besteht ebenso wie die Unternehmenskultur aus
- definierten Regeln und Leitlinien wie z.B. dem Jahresgespräch,
- dem sichtbaren Verhalten der Führungskräfte wie Erreichbarkeit oder Kommunikationsverhalten und
- „unsichtbaren“ Basisannahmen wie z.B. „Wer führt ist wichtig“ oder „Wer führt ist dafür da, die Mitarbeiter zu unterstützen“.
Es geht also darum, wie die Mitarbeiter im Unternehmen geführt werden. Besonders für neue Führungskräfte ist es wichtig, die Führungskultur schnell kennenzulernen und ihren eigenen Führungsstil darauf abzustimmen, damit sie ins Führungsteam passen.
Beispiel Führungskultur:
Nina T. ist neu als Teamleiterin Controlling in der Nutz-Holding.
In ihrer ersten Woche bekommt sie von der Personalabteilung ein Führungshandbuch in die Hand gedrückt, in dem alles Wichtige für Führungskräfte niedergeschrieben wurde – vom Ablauf der Auswahlverfahren über Formulare für die Einarbeitung bis hin zum Jahresgespräch für Mitarbeiter und Gründe für Abmahnungen. So etwas gab es in ihrer alten Firma nicht.
Als sie das erste Mal mit ihren Führungskollegen in der Kantine ist, spitzt sie die Ohren und hört heraus, dass sie sehr im Detail stecken und die Arbeitsergebnisse ihrer Teams häufig kontrollieren und wenig Vertrauen in ihre Mitarbeiter haben.
Das gefällt Nina nicht besonders. Sie hat das Gefühl, dass die in ihrem vorigen Unternehmen moderner geführt wurde. Sie weiß, dass sie zwar selbst entscheiden kann, wie sie ihr Team führt, aber die Führungskultur im Unternehmen betrifft ja auch sie. Man wird von ihr erwarten, dass sie sich tief in die Details einarbeitet und keine Fehler toleriert.
Einzelne Führungskräfte können ihren persönlichen Führungsstil wählen, aber die Führungskultur im Unternehmen können sie kaum verändern. Dafür braucht man unternehmerische Entscheidungen, die am besten von der Spitze des Unternehmens kommen.
2. Warum ist eine gute Führungskultur gerade 2024 wichtig?
Motivation der Mitarbeiter
Die Motivation und die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten in Deutschland ist nach aktuellen Untersuchungen in den vergangenen Jahren stark gesunken. So zeigt beispielsweise die „EY-Jobstudie“ aus dem letzten Jahr, dass die Motivation der Beschäftigten im letzten Jahr auf einen Tiefstand gesunken ist.
Es wurde vielfach untersucht und ist allgemein bekannt, dass der Führungsstil von Vorgesetzten die Motivation und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter beeinflusst. Die aktuelle Lage am Arbeitsmarkt macht es Arbeitnehmern leicht, sich etwas Neues zu suchen, wenn es ihnen im Unternehmen nicht gefällt.
Daher ist es gerade jetzt wichtig, die Führungskultur zu entwickeln und das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiver zu machen.
Hohe Kosten durch Krankenstand und Fluktuation
Die wirtschaftliche Lage in Deutschland ist angespannt. Neben dem Mangel an geeigneten Fachkräften machen auch die Mitarbeiter den Unternehmen zu schaffen, die krank sind. Durch hohe Krankenzahlen werden die Kollegen noch stärker belastet und die Produktivität sinkt.
Nach einem Artikel in der Zeit sank sogar die Wirtschaftsleistung in Deutschland durch den hohen Krankenstand im letzten Jahr.
Auch eine hohe Fluktuation ist ein großer Kostenfaktor und beeinflusst maßgeblich das Ergebnis. Wenn neue Mitarbeiter gefunden und eingearbeitet werden müssen, greifen Unternehmen regelmäßig tief in die Tasche. In einer Studie gibt Deloitte beispielsweise mit knapp 15.000 Euro pro neu zu besetzender Position an.
Andere Studien, wie die der I.O. Group, nennen Beträge von mindestens 40.000 Euro pro Fluktuationsfall.
Unzufriedene Führungskräfte
Führungskräfte stehen in der aktuellen Situation in deutschen Unternehmen besonders unter Druck.
Sie müssen die Probleme auffangen, die durch den Fachkräftemangel und die hohe Krankenquote entstehen und außerdem häufig tiefgreifende Veränderungen vorantreiben, damit das Unternehmen auch in Zukunft wettbewerbsfähig ist.
Die Initiative neue Qualität der Arbeit (INQA) der Bundesregierung belegte 2020 in einer fundierten Studie, dass drei von vier Führungskräften sich einen Paradigmenwechsel in der Führungskultur wünschen, da sie um den Erfolg ihrer Unternehmen fürchten.
Für die Führungskräfte ist die Diskrepanz zwischen der jeweils aktuell geltenden Führungsphilosophie in den Unternehmen und den Anforderungen der Teammitglieder sehr deutlich. Sie fordern von der Unternehmensführung, die Führungskultur in Unternehmen auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter anzupassen.
3. Welche Fehler Sie jetzt für eine gute Führungskultur unbedingt vermeiden sollten
Ihre Mitarbeiter*innen förmlich ignorieren
Kommt Ihnen das bekannt vor?
Heiner L. ist Führungskraft bei der Knapp GmbH & Co. KG. Er ist immer unterwegs, in Meetings oder bei Kunden.
Wenn ein Teammitglied seinen Rat braucht, ist er immer in Hektik und hat keine Zeit. Er findet, seine Leute sollten ihre Aufgaben allein lösen können, sonst kann er sie nicht gebrauchen.
Wenn er doch mal Mitarbeitergespräche führt, hält er sich an den alten Spruch: „Nicht geschimpft ist Lob genug!“. Denn als er zu Beginn seinen Leuten mal Feedback gab, waren sie hinterher ziemlich demotiviert. Deswegen lässt er das jetzt lieber sein.
Wie wirkt das?
Bei so einem Führungsstil können die Mitarbeiter nicht einschätzen, ob die Führungskraft ihnen gegenüber positiv eingestellt ist oder nicht. Das kann dazu führen, dass die Mitarbeiter unsicher werden und ihr Selbstbewusstsein sinkt. Es kann auch passieren, dass die Mitarbeiter sich abkoppeln und die Identifikation mit der Führungskraft, dem Team und dem Unternehmen sinkt.
Als soziale Wesen sind die Mitarbeiter auf einen verbindlichen und wertschätzenden Umgang angewiesen, um sich wohl zu fühlen. Dann können sie Vertrauen zur Führungskraft aufbauen und Selbstbewusstsein entwickeln.
So leicht ist verbindliche und wertschätzende Führung
Eine gute Führungskraft sorgt für Mitarbeitermotivation, indem sie
- sich Zeit nimmt für Gespräche mit den Teammitgliedern, auch über private Dinge,
- den Mitarbeitern immer wieder positive Rückmeldungen gibt,
- beim Onboarding neuer Kollegen auch auf die soziale Integration achten,
- auch kritisches Feedback wertschätzend gibt, indem sie es konstruktiv und situativ formuliert,
- Mitarbeiter, die keine Spitzenleistungen bringen, unterstützt und geeignete Aufgaben für sie findet,
- häufiger kleine Teamevents organisiert, damit sich die Teammitglieder besser kennenlernen.
Ihren Mitarbeiter*innen detailliert vorschreiben, was sie tun sollen
Kommt Ihnen das bekannt vor?
Lisa M. leitet die Buchhaltung bei der Knauser GmbH.
Sie nimmt ihren Führungsjob sehr ernst und erklärt ihren Mitarbeiter*innen immer ganz genau, was sie tun sollen, um eine bestimmte Aufgabe zu erklären. Das ist besonders bei neuen Aufgaben ziemlich aufwändig.
Aber aus Lisas Sicht muss sie das so machen, denn ihre Mitarbeiter sind so unselbstständig und treffen sowieso kaum selbst Entscheidungen, sie kommen mit jeder Kleinigkeit zu ihr.
Mit einigen Teammitgliedern ist sie besonders unzufrieden, denn sie sagen zwar zu allem „Ja“ und „Amen“, erledigen aber die Aufgaben einfach nicht, die sie ihnen überträgt.
Wie wirkt das?
Bei so einem Führungsstil trifft die Führungskraft alle Entscheidungen, auch wenn sie noch so klein sind. Die Mitarbeiter haben keinen Freiraum, um eine eigene Meinung zu entwickeln, Verantwortung zu übernehmen und selbst Entscheidungen zu treffen.
Sie werden unselbstständig und es kann ihnen immer schwerer fallen, Ihre Aufgaben selbst zu organisieren und selbst Lösungen zu finden. Dadurch kann es passieren, dass Mitarbeiter das Gefühl haben, alles versprechen zu müssen, die Aufgabe aber nicht erledigen, weil sie einfach nicht alles schaffen.
Um selbstständig und eigenverantwortlich handeln zu können, brauchen die Mitarbeiter das Vertrauen der Führungskraft, um sich kompetent zu fühlen und Selbstvertrauen zu entwickeln.
So leicht ist es, Autonomie bei den Mitarbeitern zu entwickeln
Eine gute Führungskraft sorgt für Selbstbewusstsein und Mitarbeiterzufriedenheit, indem sie
- nicht nur die Aufgaben, sondern auch die Verantwortung für die Aufgaben delegiert,
- ihre Mitarbeiter auffordert, ihre eigene Meinung zu vertreten und nicht die Meinung der Führungskraft nachzuplappern,
- jede Meinung, die geäußert wird, akzeptiert und respektiert und sie nicht zerredet,
- die Teammitglieder ermutigt, eigene Ideen zur Problemlösung zu entwickeln und eigene Entscheidungen zu treffen.
Ihre Mitarbeiter*innen allein lassen
Kommt Ihnen das bekannt vor?
Manchmal könnte sich Christian F., Abteilungsleiter bei der Kleiner GmbH, die Haare raufen. Er hat das Gefühl, dass seine Leute dauernd ihre Probleme beim ihm abladen wollen. Dann sagt er ihnen, dass sie sie alleine lösen sollen, denn er kann ja schließlich nicht ihren Job machen.
Wenn sich die Teammitglieder Sorgen über bevorstehende Veränderungen machen, wischt er die Bedenken vom Tisch, denn damit kann man sehr viel Zeit verschwenden.
Wenn er entdeckt, dass jemand einen Fehler gemacht hat, ruft er den Schuldigen zu sich und fragt, wie so etwas passieren konnte, denn derjenige muss verstehen, dass so etwas auf keinen Fall wieder passieren darf.
Wie wirkt das?
Mit so einem Führungsstil kann man zwar erreichen, dass man nicht dauernd gestört wird, aber die Teammitglieder fühlen sich allein gelassen und zu wenig unterstützt. Wenn ihre Fehler im Fokus stehen und sie keine Unterstützung bekommen, fühlen sich die Betroffenen gestresst und ihr Selbstwertgefühl leidet. Dies kann zu Angstzuständen und zu krankheitsbedingten Ausfällen führen.
Um ein stabiles Selbstwertgefühl zu entwickeln, brauchen die Beschäftigten Ermutigung und Unterstützung. Entweder von der Führungskraft selbst oder von Kollegen aus dem Team, angeregt durch die Führungskraft.
So leicht ist es, Unterstützung, Schutz und Geborgenheit zu bieten
Eine gute Führungskraft sorgt für selbstbewusste Mitarbeiter, indem sie
- ihnen die Sorge nimmt, sich falsch zu verhalten,
- Fehler als Lernchance sieht und den Verursacher nicht abstempelt (Fehlerkultur),
- in Konfliktfällen zu ihnen stehen und ihre Partei ergreifen,
- grundsätzlich nicht schlecht über Abwesende sprechen,
- in schwierigen Situationen für Unterstützung sorgen.
Ihren Mitarbeiter*innen wichtige Informationen vorenthalten
Kommt Ihnen das bekannt vor?
Elli W. ist Bereichsleiterin und Mitglied der Geschäftsleitung der Schlimm-Gruppe.
Sie bekommt viele Informationen über die Unternehmensstrategie, gibt sie aber nicht an das Team weiter, wenn sie zu Verschwiegenheit angehalten wird.
Entscheidungen, die für das Team relevant sind, verteilt sie häufig per E-Mail, aber erklärt sie nicht, so dass das Team häufig die Gründe für die Entscheidungen nicht nachvollziehen kann.
Über geplante Veränderungen spricht sie nicht gerne mit dem Team, weil sich ja sowieso immer noch etwas an den Plänen ändert und sie die Pferde nicht scheu machen will.
Wie wirkt das?
Bei so einem Führungsverhalten fehlt die offene Kommunikation.
Die Mitarbeiter bleiben im Unklaren über die strategische Ausrichtung des Unternehmens, sie können Zusammenhänge nicht einschätzen und wissen nicht, was bei Veränderungen auf sie zukommt. Dadurch fällt es ihnen schwer, die Auswirkungen ihres Handelns einzuschätzen und sie können die Zukunft nicht positiv beeinflussen.
In solchen Fällen werden die Mitarbeiter unsicher und misstrauisch und können sogar Ängste entwickeln. Häufig entstehen Gerüchte, die intensiv diskutiert werden und die Leistungsfähigkeit im Team sinkt.
Um so eine Dynamik zu durchbrechen, sollten Führungskräfte ihre Mitarbeiter umfassend informieren und ihnen alle Hintergrundinformationen weitergeben, die sie haben, Dann kann das Team die Situation und die Auswirkungen auf ihre Situation selbst einschätzen und selbstbewusst handeln.
So leicht ist es, Transparenz und Orientierung zu geben
Eine gute Führungskraft sorgt für selbstsichere und angstfreie Mitarbeiter, indem sie
- dafür sorgt, dass alle die Prozesse und Strukturen im Unternehmen kennen,
- das Team über die Lage und die strategische Ausrichtung des Unternehmens informiert,
- bevorstehende Veränderungen ankündigt und die Auswirkungen mit dem Team bespricht, auch wenn noch nicht viel feststeht,
- Gerüchten vorbeugt durch ausführliche Information den Teams,
- den Teammitgliedern den Sinn ihrer Aufgaben vermitteln,
- mit dem Team über die Leitlinien, Ziele und Werte des Unternehmens und die Relevanz für das Team spricht.
4. In fünf Schritten eine erfolgreiche Führungskultur entwickeln
Wenn Sie die Führungskultur in Ihrem Unternehmen weiterentwickeln bzw. eine neue Führungskultur einführen wollen, die tatsächlich gelebt wird, gehen Sie einfach diese fünf Schritte:
Schauen Sie sich Ihre eigene Führungskultur an
Kombinieren Sie unterschiedliche Methoden und fragen Sie verschiedene Zielgruppen, um Aufschluss über Ihre aktuelle Führungskultur zu erhalten. Hier ist ein Beispiel für eine gute Kombination aus Zielgruppen und Methoden:
Definieren Sie für Ihr Unternehmen die Merkmale einer guten Führungskultur
Nutzen Sie die Ergebnisse der Analyse und schreiben Sie im nächsten Schritt auf, welche Elemente Ihre neue Führungskultur haben soll und welche Elemente Ihrer aktuellen Führungskultur Sie abschaffen möchten.
Es wird sehr produktiv sein, wenn Sie das zusammen mit Ihren Führungskräften machen. Denn wenn Sie sie direkt einbeziehen, werden viele Führungskräfte das Ergebnis eher akzeptieren und die erforderlichen Veränderungen leichter umsetzen, als wenn sie das Dokument einfach vorgesetzt bekommen.
Das Ergebnis sind Ihre neuen Führungsleitlinien, Führungswerte oder auch Ihre neue Führungskultur. Achten Sie darauf, dass sie zu Ihren Unternehmenswerten und Unternehmenszielen passen.
Planen Sie die Einführung der neuen Führungskultur
Gute Planung ist das halbe Leben! Überlegen Sie in Ruhe, was Sie wie an wen und wann bzw. in welcher Reihenfolge kommunizieren. Stellen Sie einen Kommunikations- und Schulungsplan mit Methoden der Personalentwicklung auf, wie z.B. diese:
- Interviews
- Intranet-Artikel
- Schulungen
- Workshops
- Diskussionsrunden
- Mitarbeiterversammlungen
Hier ist ein Beispiel für einen Kommunikations- und Schulungsplan:
Achten Sie bei der Planung darauf, wirklich alle Zielgruppen einzubeziehen. Transportieren Sie ruhig die gleichen Inhalte mehrfach auf verschiedenen Kanälen. So erreichen Sie, dass Ihre Botschaft viele Mitarbeiter und Führungskräfte erreicht.
Nutzen Sie offene Kommunikation, wenn Sie die neue Führungskultur implementieren
Wenn Sie den Kommunikations- und Schulungsplan umsetzen, werden Sie Reaktionen auf die Veränderungen erhalten.
Haben Sie keine Angst vor Diskussionen oder Widerständen. Auch wenn es Ihnen lästig, aufwändig oder schwierig erscheint, diese Diskussionen zu führen, behalten sie immer eins im Hinterkopf:
Alle, die sich zu Wort melden, beschäftigen sich aktiv mit der Veränderung und wollen sich einbringen. Diejenigen, die sich nicht beteiligen, äußern ihre Einstellung nicht. Mit denen wird es schwieriger sein, ins Gespräch zu kommen und sie von Ihrem Vorhaben zu überzeugen.
Lassen Sie sich also nicht davon aus der Ruhe bringen, dass kritische Punkte offen angesprochen werden. Mit der Zeit werden Sie diese Mitarbeiter und Führungskräfte davon überzeugen können, dass Ihr Weg der richtige ist.
Kontrollieren Sie das Ergebnis Ihrer Maßnahmen und bessern Sie ggf. nach
Nutzen Sie die Rückmeldungen aus dem Unternehmen und überlegen Sie, was Sie noch tun können, um die neue Führungskultur im Unternehmensalltag zu verankern.
Denken Sie daran: Jede Rückmeldung, auch wenn sie noch so kritisch ist, bietet Ihnen die Chance, etwas zu verbessern.
5. Vermeiden Sie unbedingt diese drei Fehler bei der Einführung einer neuen Führungskultur
Veröffentlichen Sie die neue Kultur nicht einfach nur!
Warum nicht?
In Ihrem Unternehmen wird sich nichts ändern ohne begleitende Kommunikations- und Schulungsmaßnahmen.
Wenn Sie Ihr Idealbild der neuen Führungskultur einfach nur aufschreiben und veröffentlichen, werden sie vielleicht gelesen.
Einzelne Führungskräfte oder Mitarbeiter machen sich vielleicht auch Gedanken dazu, aber für eine Verhaltensänderung wird das definitiv nicht reichen.
Was sollten Sie stattdessen tun?
Setzen Sie Ihren Kommunikations- und Schulungsplan sorgfältig um. So sorgen Sie dafür, dass Ihre Message, dass eine neue Führungskultur wichtig ist, warum Sie sie brauchen und wie sie aussieht, auch bei möglichst vielen Personen ankommt.
Integrieren Sie außerdem die neue Kultur in Ihre Beurteilungs- und Feedbacksysteme. Dann wird sie wirklich relevant für Ihre Führungskräfte und deren berufliche Weiterentwicklung.
Überlassen Sie Entwicklung & Einführung der neuen Kultur nicht anderen!
Warum nicht?
Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter sehen nicht, dass Ihnen das Thema wichtig ist, wenn Sie es nicht selbst voranbringen.
Wenn sie sich nicht sichtbar an der Entwicklung und Einführung der neuen Führungskultur beteiligen, werden alle denken, dass es für sie selbst auch nicht wichtig ist und sie werden sich nicht die Mühe machen, ihr Verhalten zu verändern.
Was sollten Sie stattdessen tun?
Beteiligen Sie sich aktiv am Entstehungsprozess der neuen Führungskultur.
Sprechen Sie überall und immer wieder davon, wie wichtig Ihnen das Thema ist und warum es Ihnen so wichtig ist.
Erklären Sie allen, welchen Effekt Sie sich von der neuen Führungskultur versprechen und was Sie in dem Zusammenhang von Ihren Führungskräften erwarten.
Scheuen Sie sich nicht, Feedback zu geben!
Warum nicht?
Wenn eine Führungskraft sich nicht an den dem neuen Führungsstil hält oder ihm sogar zuwider handelt und Sie nicht darauf reagieren, wird nicht nur diese Führungskraft, sondern auch alle anderen daraus schließen, dass Ihnen die Veränderung nicht so wichtig ist.
Was sollten Sie stattdessen tun?
Geben Sie ein deutliches, situationsbezogenes Feedback zum Führungsverhalten und erklären Sie konstruktiv, welches Verhalten Ihrer Meinung nach angemessen gewesen wäre. Mit so einem Feedback motivieren Sie Ihr Gegenüber und geben die Möglichkeit, das eigene Verhalten zu verändern.
Was sind Ihre Aha-Momente zur Führungskultur?
Was haben Sie gelernt, was wussten Sie noch nicht? Haben Sie noch offene Fragen?
Ich fände es großartig, in den Kommentaren davon zu erfahren!
