Die Unternehmenskultur verändern – Was hat das mit Gartenpflege zu tun?
Vor einigen Jahren haben wir ein Haus mit einem großen Garten gekauft. Das Grundstück hatte vor dem Verkauf einige Zeit leer gestanden. Während der Bauphase hatten wir andere Prioritäten als Gartenarbeit. Irgendwann stellten wir fest: Der Garten hatte die Zeit genutzt. Überall waren neue Bäume gewachsen – manche bereits zwei Meter hoch. Brombeeren breiteten sich aus, Brennnesseln fühlten sich sichtlich wohl und von der ursprünglichen Gestaltung war nicht mehr viel zu erkennen.
Wir haben hautnah erlebt, was wir schon hätten wissen können: Wenn man sich nicht um einen Garten kümmert, bleibt er nicht einfach so, wie er ist. Er entwickelt sich immer weiter. Bis hin zu einem kleinen Mischwald.
Vor einiger Zeit kam mir bei der Gartenarbeit der Gedanke, wie ähnlich sich Gärten und Unternehmenskulturen eigentlich sind. Während ich die wuchernden Brombeeren ausgrub und die Brennnesseln zurückdrängte, wurde mir klar: Auch Unternehmenskultur entwickelt sich ständig weiter – unabhängig davon, ob wir sie aktiv gestalten oder nicht.
Die entscheidende Frage ist: In welche Richtung entwickelt sich die Unternehmenskultur?
Unternehmenskultur verändert sich immer – ob wir sie vorantreiben oder nicht
Viele Unternehmen beschäftigen sich erst mit ihrer Unternehmenskultur, wenn es Probleme gibt: hohe Fluktuation, Konflikte, mangelnde Zusammenarbeit oder Schwierigkeiten bei Veränderungsprozessen.
Allerdings: Unternehmenskultur entsteht automatisch. Überall, wo Menschen zusammenarbeiten, entwickeln sich Regeln, Gewohnheiten und Verhaltensmuster. Manche davon werden bewusst festgelegt, viele entstehen jedoch unbewusst durch Vorleben und Nachahmen.
Genau wie in einem Garten folgen auch Unternehmenskulturen natürlichen Dynamiken. Manche Pflanzen setzen sich besonders stark durch. Andere haben an ihrem Standort kaum eine Chance. Manche benötigen mehr Pflege, Licht oder Wasser.
Ähnlich ist es mit den Menschen im Unternehmen. Einige Verhaltensweisen verbreiten sich schnell. Manche Mitarbeitende prägen die Zusammenarbeit stärker als andere. Werden unerwünschte Verhaltensweisen nicht schnell erkannt und korrigiert, können sie sich im Unternehmen etablieren und zur neuen Normalität werden.
Was ist Unternehmenskultur überhaupt?
In wirtschaftlich herausfordernden Zeiten zeigt sich mehr denn je: Der Unternehmenserfolg hängt nicht nur von Zahlen und Strategien ab – sondern maßgeblich von der gelebten Unternehmenskultur.
Unternehmenskultur umfasst alle Werte und Normen, die die Verhaltensweisen von Mitarbeitenden und Führungskräften prägen.
Sie zeigt sich beispielsweise in Fragen wie:
- Wie gehen wir mit Fehlern um?
- Wie treffen wir Entscheidungen?
- Wie kommunizieren Führungskräfte mit ihren Teams?
- Wie offen wird Kritik geäußert?
- Wie wird Zusammenarbeit gelebt?
Eine positive Unternehmenskultur unterstützt die Belegschaft dabei, produktiv zu sein: Wenn Entscheidungen schnell getroffen und klar kommuniziert werden, neue Ideen begrüßt werden und die Mitarbeiterzufriedenheit hoch ist, steigt die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten.
Oft sprechen Unternehmen von „der Unternehmenskultur“. Tatsächlich lohnt es sich jedoch, genauer hinzuschauen. Die Arbeitsweise kann von Abteilung zu Abteilung unterschiedlich sein, auch wenn es eine Organisationskultur gibt, die für die gesamte Belegschaft gilt.
Außerdem besteht die Kultur eines Unternehmens aus unterschiedlichen Elementen. Dazu gehören beispielsweise:
- Fehlerkultur
- Führungskultur
- Kommunikationskultur
- Lernkultur
- Meetingkultur
- Beteiligungskultur
Bei einer Anpassung der Unternehmenskultur sollte deshalb zunächst einmal geklärt werden, welcher Bereich im Moment besondere Aufmerksamkeit benötigt. Die Notwendigkeit der Kulturveränderung ist dann einfacher zu vermitteln und die Veränderungsprozesse können gezielt geplant werden.
Unternehmenskultur verändern in sechs Schritten
Kann man wirklich Unternehmenskultur verändern?
Die gute Nachricht: Unternehmenskultur lässt sich aktiv gestalten und gezielt verändern.
Die weniger gute Nachricht: Kulturwandel entsteht nicht durch eine einzelne Maßnahme oder einen Workshop. Er braucht einen strukturierten Prozess – ähnlich wie die Neugestaltung eines Gartens. Für einen nachhaltigen Kulturwandel im Unternehmen gehen Sie am besten diese sechs Schritte:
- Bestandsaufnahme
- Zieldefinition
- Planung und Konzept
- Umsetzung der Maßnahmen
- Validierung / Kontrolle
- Nachbesserung
1. Bestandsaufnahme: Was ist schon da?
Bevor ein Garten neu gestaltet wird, schauen wir uns zunächst die Ausgangssituation an.
Wie ist die Bodenqualität? Wo gibt es Sonne oder Schatten? Welche Pflanzen sind bereits vorhanden? Welche Bereiche funktionieren gut und welche nicht?
Im Unternehmen gilt dasselbe Prinzip: Wie sieht die bestehende Unternehmenskultur aus?
Für die Veränderung der Unternehmenskultur sollte man mit einer Analyse der Ist-Kultur starten. Um die Kultur zu verstehen, können Sie sich beispielsweise fragen:
- Welche Werte werden tatsächlich gelebt?
- Welche Verhaltensweisen prägen den Alltag?
- Welche ungeschriebenen Regeln existieren?
- Wie erleben Mitarbeitende die Zusammenarbeit?
Für die Analyse der bestehenden Kultur eignen sich beispielsweise Mitarbeiterbefragungen, Interviews, Führungskräfte-Workshops, Kommunikationsananlysen oder auch die Auswertung von Austrittsgesprächen.
Sie können auch eine Messung der Unternehmenskultur vornehmen, beispielsweise mit Tools wie der Culture Map oder Appreciative Inquiry.
Wichtig ist dabei eine sorgfältige Dokumentation. Sie bildet den Ausgangspunkt und ermöglicht später einen objektiven Vergleich mit den erreichten Veränderungen, wenn Sie Ihre Unternehmenskultur nachhaltig und für alle sichtbar verändern wollen.
2. Zielbild entwickeln: Wie soll die Kultur künftig aussehen?
Wer einen Garten umgestalten will, entscheidet zunächst, wie er in Zukunft aussehen soll. Ein Nutzgarten? Ein naturnaher Garten? Ein mediterraner Rückzugsort?
Auch Unternehmen benötigen ein klares Zielbild.
Wie wollen wir künftig zusammenarbeiten? Welche Werte sollen unser Handeln bestimmen? Welches Verhalten wünschen wir uns von Führungskräften und Mitarbeitenden?
Mögliche Instrumente hierfür sind:
- Führungsleitlinien
- Unternehmenswerte
- Vision und Mission
- konkrete Verhaltensstandards
Ein klares Zielbild schafft Orientierung. Die Führungsebene muss ein einheitliches Verständnis davon haben, welche neue Unternehmenskultur angestrebt wird, und die Mitarbeitenden müssen verstehen, welches Verhalten künftig erwünscht ist und welche Erwartungen an sie gestellt werden.
Ohne gemeinsame Ziele entstehen zu viele individuelle Interpretationen und widersprüchliche Verhaltensweisen und es wird sehr schwer, die Werte und Verhaltensweisen im gesamten Unternehmen tiefgreifend zu verändern.
3. Planung und Konzept: Wie erreichen wir das Ziel?
Zwischen Wunsch und Wirklichkeit liegt die Planung. Und jede Transformation braucht einen guten Projektplan.
Bei der Gartengestaltung werden beispielsweise Bauabschnitte definiert, Materialien beschafft und Arbeitsschritte festgelegt.
Bei der Kulturentwicklung geht es um die strategische Frage: Wie überzeugen wir Menschen davon, ihre Routine zu durchbrechen und ihr Verhalten dauerhaft zu verändern?
Dafür braucht es einen strukturierten Kommunikations- und Umsetzungsplan.
Geeignete Maßnahmen können sein:
- Mitarbeiterversammlungen oder Townhall-Meetings
- Führungskräfte-Workshops
- interne Kommunikationskampagnen
- Intranet-Beiträge
- Anpassung der Onboarding-Prozesse
- Schulungsmaßnahmen
Viele Change-Management-Initiativen scheitern nicht an der Idee, sondern an fehlender Planung. Die Kommunikation der neuen Unternehmenskultur und der damit verbundenen Anforderungen ist der wichtigste Erfolgsfaktor des Veränderungsprozesses.
4. Umsetzung der Maßnahmen
Jetzt beginnt die eigentliche Kulturarbeit.
Im Garten werden Wege angelegt, Beete vorbereitet und Pflanzen gesetzt. Erst dadurch wird die Planung sichtbar.
Im Unternehmen werden die geplanten Schulungs- und Kommunikationsmaßnahmen umgesetzt. Dies bedeutet Umsetzung unter anderem:
- das Zielbild und die neuen Werte kommunizieren,
- die Gründe für die Veränderung erklären,
- Prozesse und Strukturen anpassen,
- Führungskräfte qualifizieren,
- neue Verhaltensweisen trainieren,
- den Mitarbeitenden regelmäßig Feedback geben.
Dabei ist eine Erkenntnis besonders wichtig:
Unternehmenskultur verändert sich nicht durch Präsentationen oder Leitbilder an der Wand.
Kultur verändert sich durch das tägliche Verhalten von Menschen in den Abteilungen und Teams.
Deshalb spielen Führungskräfte in dieser Phase eine zentrale Rolle. Sie kennen die Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Teammitglieder und machen die neue Kultur durch ihr eigenes Handeln sichtbar und glaubwürdig.
5. Kontrolle: Entwickelt sich die Kultur wie geplant?
Viele Unternehmen beenden ihre Aktivitäten nach der Umsetzung.
Genau hier beginnt häufig das Ende der erfolgreichen Kulturveränderung.
Kein Gärtner würde neue Pflanzen setzen und anschließend nie wieder nach ihnen sehen. Erst mit der Zeit zeigt sich, ob sie wirklich Wurzeln schlagen und wachsen.
Dasselbe gilt für Kulturveränderungen.
Es muss unbedingt weiter gehen mit der Führungsarbeit, dazu hilft die regelmäßige Überprüfung der Verhaltensänderungen im Unternehmen, die erreichten Fortschritte sichtbar zu machen und frühzeitig gegenzusteuern, wenn es erforderlich ist.
Hilfreiche Instrumente sind beispielsweise:
- Pulsbefragungen
- Feedbackschleifen
- Führungsdialoge
- Kultur-Kennzahlen
- Reflexionsrunden
Es können auch neue, innovative Formate eingeführt werden wie Lean Coffees oder Barcamps. Wichtig ist, dass die Methoden effizient sind und zum Wandel der Unternehmenskultur passen.
Die Kontrolle der Forstschritte bedeutet an dieser Stelle nicht Misstrauen.
Sie ist Ausdruck von Aufmerksamkeit und Fürsorge und dem Wunsch, den Kulturwandel nachhaltig zu gestalten. Sie signalisiert den Mitarbeitenden, dass die Veränderung ernst gemeint ist und langfristig verfolgt wird.
6. Nachsteuern: Unerwünschtes früh korrigieren
Auch in einem gepflegten Garten tauchen immer wieder unerwünschte Entwicklungen auf: Pflanzen müssen zurückgeschnitten, umgesetzt oder gestützt werden. Unkraut wird entfernt, bevor es sich ausbreitet.
Genauso verhält es sich bei der Unternehmenskultur.
Wenn beispielsweise ein Unternehmen seine Fehlerkultur verbessern möchte, gleichzeitig aber eine Führungskraft Mitarbeitende weiterhin für Fehler anschreit, muss konsequent gehandelt und das Verhalten der Führungskraft korrigiert werden.
Gerade in der Anfangsphase beobachten Mitarbeitende sehr genau, wie ernst es dem Unternehmen mit der Intention des Kulturwandels ist.
Wer Fehlverhalten ignoriert, riskiert, dass alte Muster zurückkehren und verhindert die Innovation. Die Folge: Das Vertrauen in die Veränderungsinitiative sinkt und die Glaubwürdigkeit des Managements leidet.
Erfolgreiche Unternehmen steuern deshalb aktiv nach:
- Sie sprechen Fehlverhalten an.
- Sie passen Strukturen an.
- Sie kommunizieren Erfolge.
- Sie machen gute Beispiele sichtbar.
- Sie feiern erreichte Fortschritte.
Ein Beispiel aus der Praxis
Eines meiner Kundenunternehmen wollte gerne die aktuelle Unternehmenskultur weiterentwickeln. Um dem Fachkräftemangel zu begegnen, wollten meine Auftraggeber die Teamarbeit so verändern, dass die Mitarbeiter selbstständiger arbeiten und einen größeren Verantwortungsbereich abdecken können. Außerdem wollten sie in den Teams die Innovationsfähigkeit fördern.
Das Ziel war, dass die Teamleiter konstruktiv mit Fehlern umgehen, mit ihren Teammitgliedern daraus lernen und sie nicht für Fehler tadeln.
Im Change Management Prozess trainierten wir die Teamleiter, damit diese die Chancen einer gesunden Fehlerkultur erkannten und Fähigkeiten entwickelten, mit Fehlern ihrer Mitarbeitenden so umzugehen, dass die Fehler nicht mehr vertuscht, sondern im Team besprochen wurden.
Dazu wurde die interne Kommunikation so ausgerichtet, dass immer wieder Beispiele für gelungene Lern- und Innovationsprozesse hervorgehoben wurden.
Nach den Trainingsmaßnahmen erhielten die Teamleiter individuelles Coaching, in dem sie ihr Führungsverhalten reflektierten und Ideen entwickelten, wie sie die neuen Anforderungen bei den Mitarbeitern motivierend umsetzen können.
Nach einigen Monaten begannen die Teams tatsächlich, Fehler als Chancen zu sehen. Manchen Teams fiel es immer noch schwer, offen mit Fehlern umzugehen.
Im Rahmen von Reflexionsrunden tauschten sich die Teamleiter über die neue Arbeitsweise ihrer Teams aus und entwickelten ein gemeinsames Verständnis darüber, wie der Umgang mit Fehlern verbessert werden kann. Nach zwei Jahren und viel begleitenden Kommunikationsmaßnahmen entstand eine starke Unternehmenskultur.
Fazit: Unternehmenskultur braucht Pflege statt Wildwuchs
Unternehmenskultur ist kein Projekt mit einem festen Enddatum.
Sie ist ein lebendiges System, das sich ständig weiterentwickelt. Unternehmenskultur zu verändern braucht einen langen Atem.
Ohne Aufmerksamkeit und Pflege entstehen neue Verhaltensmuster – und das sind nicht immer die gewünschten. Alte Gewohnheiten kehren zurück und können mühsam erarbeitete Veränderungen verdrängen.
Führungskräfte übernehmen dabei die Rolle der Gärtner. Sie schaffen die Rahmenbedingungen, geben Orientierung und greifen korrigierend ein, wenn es notwendig wird.
HR wiederum sorgt gemeinsam mit der Geschäftsleitung für die Planung, Koordination und nachhaltige Umsetzung der Kulturentwicklung.
Kultur wächst – ob wir wollen oder nicht.
Die entscheidende Frage lautet deshalb: Gestalten wir sie bewusst? Oder lassen wir sie verwildern?
