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Vier Strategien, um die Motivation am Arbeitsplatz nachhaltig zu erhöhen
Es hat sich längst herumgesprochen: Motivierte Mitarbeiter sind produktiver und leistungsfähiger als Mitarbeiter, die Dienst nach Vorschrift machen und ihren Stift pünktlich zum Feierabend fallen lassen.
Ich werde häufig gefragt, was man tun kann, um die Motivation der Beschäftigten im Unternehmen zu erhöhen. Die Führungskräfte erzählen mir, ihr Team arbeitet nicht so engagiert wie es sollte oder es zieht nicht an einem Strang. In manchen Unternehmen finden sich beispielsweise nicht genug Freiwillige, um Bereitschafts- oder Wochenenddienste zu besetzen oder es gibt (zu) viele krankheitsbedingte Ausfälle.
In der Presse werden viele Studienergebnisse zitiert, nach denen sich ein Großteil der Beschäftigten in Deutschland nach neuen Positionen umsieht oder zumindest innerlich gekündigt hat. Die Unternehmen beklagen oder befürchten hohe Fluktuation und berichten von hohem Krankenstand.
Darum geht es in diesem Blog: Was kann man tun, um die Motivation am Arbeitsplatz zu erhöhen? Und: Was kann man tun, um demotivierende Faktoren zu verringern?
1. Äußere Anreize
Traditionell setzen viele Unternehmen auf äußere Anreize zur Motivation ihrer Beschäftigten. Das HR-Team oder die Geschäftsleitung implementiert entsprechende Programme, überwacht die Durchführung und hat viel Arbeit damit, von den Führungskräften die Rückmeldung zur Leistung der Beschäftigten zu bekommen, alles zu organisieren und die Programme umzusetzen.
Da werden den Beschäftigten neben dem Grundgehalt verschiedene Boni in Aussicht gestellt für das Erreichen ihrer Ziele. Manche Unternehmen geben Preise für gute Ideen oder außerordentliche Leistungen. Es gibt den/die Mitarbeiter*in des Monats oder ganze Teams werden für besondere Erfolge honoriert.
Durch solche Maßnahmen können Unternehmen vermitteln, dass sie die Leistungen der Beschäftigten anerkennen und wertschätzen.
Das ist ein Baustein, um Motivation am Arbeitsplatz zu erreichen.
Manchmal entwickeln äußere Anreize jedoch unerwünschte Nebenwirkungen. Ich habe Teammitglieder erlebt, die einen sportlichen Ehrgeiz entwickeln, um die gesetzten Ziele zu erreichen und einen maximalen Bonus zu erhalten – mit der Schattenseite, dass sie die nicht besonders honorierten Aufgaben vernachlässigten.
Daher ist es am besten, äußere Anreize mit anderen Maßnahmen zur Motivation am Arbeitsplatz zu kombinieren.
2. Die Art der Führung
Vielen Untersuchungen zum Thema Motivation ergeben, dass die Art der Führung bzw. die Führungskraft und ihr Führungsstil zentral ist für die Motivation am Arbeitsplatz. Ein Beispiel ist diese Studie von Ernst & Young.
Viele Befragte gaben hier an, dass ihnen ein gutes Betriebsklima und ein kollegiales Umfeld wichtig sind.
Wenn die Befragten in solchen Studien sich ein kollegiales Umfeld wünschen, könnte man meinen, dass die Führungskraft nicht viel dazu beitragen kann, ob die Zusammenarbeit im Team kollegial ist oder nicht.
Das ist allerdings falsch. Tatsächlich hat die Art der Führung einen sehr großen Einfluss darauf. Die Führungskraft hat es in der Hand, wie die Zusammenarbeit im Team aussieht. Sie ist Vorbild und definiert den Umgang miteinander im Team.
Worauf kommt es also an?
2.1. Exkurs: Die sozialen Grundbedürfnisse
Jeder Mensch hat bestimmte Grundbedürfnisse. Erkenntnisse hierzu und zur menschlichen Motivation hat Abraham Maslow schon in den 1940er Jahren veröffentlicht. In seinem Modell nannte er unter anderem soziale Bedürfnisse.
Die sozialen Bedürfnisse haben andere Psychologen wie Grawe, Dörner, Sulz oder Hanisch weiter ausdifferenziert und für die Arbeitswelt sind aus meiner Sicht die folgenden am wichtigsten:
- Bedürfnis nach stabiler Bindung
- Bedürfnis nach Beachtung und Wertschätzung
- Bedürfnis nach Gleichbehandlung
Es gibt noch weitere menschliche Grundbedürfnisse, allerdings sind diese drei sozialen Grundbedürfnisse die wichtigsten, um die Motivation von Mitarbeitern zu fördern.
Was bedeutet das für die Art der Führung? Was kann die Führungskraft tun, um ihr Team zu motivieren?
Die Führungskraft kann dafür sorgen, dass die Grundbedürfnisse ihrer Leute im Team erfüllt werden. Das sehen wir uns jetzt mal genauer an.
2.2. Wie können Sie die sozialen Grundbedürfnisse in Ihrem Team erfüllen?
a. Bedürfnis nach stabiler Bindung
Verbessern Sie die Zusammenarbeit im Team, indem Sie dafür sorgen, dass sich Ihre Leute besser kennenlernen und mehr Vertrauen zueinander entwickeln.
Hier ein paar Beispiele:
- Machen Sie gemeinsame Unternehmungen außerhalb der Büroroutine wie zusammen ein Bierchen trinken oder regelmäßig gemeinsam Mittagessen gehen.
- Suchen Sie nicht nach Fehlern, wenn etwas schief gelaufen ist, sondern überlegen Sie zusammen mit dem Team, was alle gemeinsam daraus lernen.
- Fragen Sie im Teammeeting aktiv danach, wer eine andere Meinung hat und erkennen Sie diese an. Ebenso den Mut, die eigene Meinung zu äußern.
- Ermutigen Sie Ihre Leute, über ihre Probleme zu sprechen und sorgen Sie dafür, dass sie unterstützt werden.
b. Bedürfnis nach Beachtung und Wertschätzung
Jeder Mensch hat den Wunsch nach Anerkennung durch andere. Denken Sie daran, Ihre Leute zu loben und Wertschätzung und Anerkennung auszudrücken. Das motiviert nicht nur, sondern es setzt auch das stressreduzierende Bindungshormon Oxytocin frei.
Mit regelmäßigem Lob für Ihre Teammitglieder erhöhen Sie die Motivation, reduzieren den Stress und erhöhen die Selbstsicherheit Ihrer Teammitglieder.
Kultur verändern oder auch Vertrauen aufbauen ist Chefsache. Sie definieren die Art und Weise, wie Ihre Leute miteinander umgehen. Als Führungskraft haben Sie es in der Hand.
c. Bedürfnis nach Gleichbehandlung
Vielen Untersuchungen zum Thema Motivation ergeben, dass die Art der Führung bzw. die Führungskraft und ihr Führungsstil zentral ist für die Motivation am Arbeitsplatz. Ein Beispiel ist diese Studie von Ernst & Young.
Viele Befragte gaben hier an, dass ihnen ein gutes Betriebsklima und ein kollegiales Umfeld wichtig sind.
Wenn die Befragten in solchen Studien sich ein kollegiales Umfeld wünschen, könnte man meinen, dass die Führungskraft nicht viel dazu beitragen kann, ob die Zusammenarbeit im Team kollegial ist oder nicht.
Das ist allerdings falsch. Tatsächlich hat die Art der Führung einen sehr großen Einfluss darauf. Die Führungskraft hat es in der Hand, wie die Zusammenarbeit im Team aussieht. Sie ist Vorbild und definiert den Umgang miteinander im Team.
Worauf kommt es also an?
Ihre Teammitglieder haben ganz sensible Antennen dafür, ob Sie alle gleich behandeln oder vielleicht jemanden bevorzugen oder benachteiligen.
Denken Sie daran, wenn Sie das nächste Mal an den Arbeitsplatz kommen und Ihre Leute begrüßen, jemandem zum Geburtstag gratulieren oder eine neue Information weitergeben.
Wenn jemand im Team den Eindruck hat, er oder sie wird benachteiligt, sinkt das Selbstwertgefühl und die Motivation.
In meinem Selbstlernprogramm für frische Führung erfahren Sie, was Sie ganz konkret tun können, um auf motivierende Art zu führen.
3. Arbeitsbedingungen
Das Gallup-Institut hat in seinem Engagement-Survey „Q12“ diese wichtige Frage zu den Arbeitsbedingungen aufgenommen:
„Ich habe die Materialien und die Ausrüstung, die ich brauche, um meine Arbeit richtig zu erledigen.“
Es ist leicht zu verstehen, warum Gallup diese Frage in die Befragung aufgenommen hat: Wenn aus Sicht des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin die erforderlichen Materialien und Ausrüstungsgegenstände nicht zur Verfügung stehen, führt das zwangsläufig zur Demotivation. Die Beschäftigten wollen ja gerne arbeiten. Wenn sie aber das Gefühl haben, sie werden dabei nicht unterstützt oder sogar behindert, sinkt ihre Motivation.
Denken wir an einen Job im Büro und schauen uns den Arbeitsplatz an: Haben alle Ihre Leute einen Platz? Stehen genügend Stühle, Tische, Monitore etc. zur Verfügung? Dürfen Ihre Leute selbst entscheiden, wann sie an welchem Ort arbeiten?
Weitere wichtige Arbeitsmittel im Büro ist die IT-Ausstattung: Haben Ihre Leute alle Programme, die sie brauchen? Ist der Rechner und die Netzanbindung leistungsfähig genug?
Zu vielen Tätigkeiten gehört auch die „Ausstattung“ mit Informationen und Entscheidungen, die im Unternehmen getroffen werden. Werden die Entscheidungen, die Ihr Team für die tägliche Arbeit benötigt, zeitnah und zuverlässig getroffen? Steht jedem die Information zur Verfügung, die er oder sie braucht, um ungehindert arbeiten zu können?
Wenn Sie bei diesen Fragen mit einem „Ja!“ zögern, haben Sie noch Luft nach oben, um Ihre Leute zu motivieren.
4. Orientierung und Klarheit
Es gibt noch ein weiteres Grundbedürfnis, das eine große Rolle für die Motivation am Arbeitsplatz spielt: Das Bedürfnis nach Sicherheit.
Stellen Sie sich vor, in einem Unternehmen soll etwas verändert werden. Vielleicht wird ein Teil abgespalten, ein anderes Unternehmen wird gekauft oder ein wichtiges IT-System soll durch ein moderneres ersetzt werden.
Die Mitarbeiter werden zwar über die bevorstehenden Veränderungen informiert, erfahren aber keine Details. Sie bleiben im Ungewissen, was die Zukunft für sie persönlich bringt. Das bedeutet für sie Stress und ihre Motivation sinkt.
Um den Stress der Ungewissheit zu reduzieren, versuchen die Beteiligten, auf inoffiziellen Wegen Informationen zu bekommen und es entstehen Gerüchte.
Solche Situationen habe ich schon oft erlebt. Im Management wird allgemein akzeptiert, dass die Motivation im Team bei bevorstehenden Veränderungen sinkt.
Wenn Sie die Motivation im Unternehmen in solchen Situationen erhalten möchten, achten Sie darauf, Ihren Beschäftigten Orientierung und Klarheit zu geben. Vielleicht können Sie noch nicht über jedes Detail informieren, aber Sie können die Betroffenen in Entscheidungen einbeziehen und ihnen erklären, was die nächsten Schritte sind und wie der Veränderungsprozess geplant ist.
Wenn Sie Ihre Leute dazu noch auf dem Laufenden halten über die neu hereinkommenden Informationen, können Sie die Unsicherheit und den Stress im Team reduzieren und damit auch die Demotivation.
Wenn bei Ihnen eine Veränderung ansteht und Sie überlegen, dieses Mal Ihre Mitarbeiter mehr zu beteiligen, unterstütze ich Sie gerne. Schauen Sie sich mein Angebot zur Veränderungsberatung an.
5. Fazit
Motivation am Arbeitsplatz ist eine große Herausforderung aber machbar. Es gibt viele Strategien und Möglichkeiten, die ein Einzelner oder eine Einzelne kaum allein umsetzen kann.
Die gute Nachricht ist: Auch wenn im Unternehmen manches schwierig sein sollte, können Sie als Führungskraft im eigenen Team viel erreichen. Motivieren Sie Ihre Leute, indem Sie darauf achten, die sozialen Grundbedürfnisse zu erfüllen. Das geht wahrscheinlich nicht direkt von 0 auf 100, aber wenn Sie sich die Bedürfnisse Ihrer Leute immer wieder ins Gedächtnis rufen und jeden Tag nutzen, um sie ein wenig mehr zu erfüllen, werden Sie erfolgreich sein.
Viele Umfragen zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit kommen zum gleichen Ergebnis: Wenn Beschäftigte sich entscheiden, im Unternehmen zu bleiben, liegt es daran, dass sie ein tolles Team haben. Wenn sie sich entscheiden zu gehen, liegt es in der Regel an der Führungskraft.
Die Führungskraft hat den größten Einfluss darauf, wie motiviert ihre Mitarbeiter sind. Nutzen Sie Ihre Chance!
Wenn Sie Unterstützung brauchen, nehmen Sie gerne Kontakt zu mir auf.
